“用人单位在劳动合同终止是否给予劳动者经济补偿”是当前《劳动合同法》立法中要解决的一大难题。对于这一问题目前的劳动法律已有明确规定，《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第三十八条规定，“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。”但是对这一规定，无论理论还是实践都是有异议的。在理论上，一些学者根据我国法律规定解除劳动合同支付经济补偿金的计算方式，认为解除劳动合同支付给劳动者经济补偿金是用人单位对劳动者在劳动关系存续为用人单位已作贡献的积累所给予的经济补偿，其数额一般应当与在本单位工作的工龄挂钩。据此劳动合同终止劳动者也为用人单位作贡献，因此劳动合同终止也应该经济补偿。在实践中，由于法律规定，用人单位在劳动合同终止不需要支付经济补偿金，劳动者权益经常受到侵害。用人单位作为经济人，总是追求利润最大化，成本最小化。当解除劳动合同成本远远大于劳动合同终止成本时，用人单位纷纷采用与劳动者签订短期劳动合同增加灵活度，规避解除劳动合同经济补偿。一些国有企业通过改制，把原来订立无固定期限劳动合同的劳动者变为有固定期限劳动合同的劳动者，不给职工补偿，从而造成劳动者权益严重受到侵害。
为了解决上述问题，《劳动合同法》立法草案规定：“用人单位如果依相关规定解除、终止与劳动者的劳动合同，应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计算。劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10％。”这样如果企业与劳动者订立长期劳动合同，合同解除或终止时支付的补偿金数额可以相对少一些。草案采取这种经济措施，引导用人单位和劳动者签订较长期限的劳动合同，促进劳动关系的和谐稳定。对于上述规定，笔者认为存在以下四个问题：
第一，根据立法草案条款，所有劳动合同终止都要支付经济补偿金。从立法草案说明来看，之所以规定劳动合同终止支付经济补偿金是为了防止用人单位利用短期劳动合同侵害劳动者合法权益，但是对于正常劳动合同终止或者善意劳动合同终止为何要支付经济补偿金并没有说明充分的理由。换句话说，如果能够通过其他制度解决劳动合同短期化问题，那么在劳动合同终止是否还需要支付经济补偿金呢？这恰恰是问题的关键所在。
第二，上述规定将导致法律规定的解雇保护变得毫无意义。根据这一规定，无论用人单位与劳动者解除还是终止劳动合同，用人单位都需要支付经济补偿金，而且补偿标准是一致的。这里存在一个假设，解除劳动合同与终止劳动合同对于劳动者影响是一样的，事实上，效果是不一样，特别是在违法解除的情形下，劳动者的合法权益严重受到损害。从用人单位角度来说，作为一个经济人，当解除劳动合同成本与终止劳动合同成本相等时，在劳动力价格不断下降情况下，企业就有可能宁愿解除劳动合同雇佣更廉价劳动力也不愿履行劳动合同到终止。那么我国法律规定的限定解雇制度，将变得没有意义。除非二者成本是不一样的。
第三，上述规定将可能导致劳动者工资下降。在市场经济中，用人单位作为经济人总是想方设法降低成本或者把这笔成本转嫁。用人单位具有自主定价权，其掌握劳动者工资数额，目前我国法律只规定统一最低工资制度。由于终止劳动合同经济补偿金的计算是与劳动者的工资直接联系，因此作为经济人的用人单位完全可能降低劳动者的工资，这样不但可以降低经济补偿金的数额，还可以把降低的这一笔数额用以在劳动合同终止时补偿劳动者。当然，解除劳动合同也可能存在类似情形。
第四，对于不同工龄劳动者是不公平。为了鼓励用人单位长时间雇佣劳动者，草案规定，劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10％。根据这一规定，劳动者为用人单位工作时间越长，贡献越多，获得经济补偿越少，显然不公平。而且，劳动者作为理性人，趋利避害，也有可能只签五年的劳动合同，这同样将影响到劳动合同的稳定性与长期性。
在此，笔者提出一些想法，希望抛砖引玉。
首先，在劳动合同立法中重新设定合同期限制度。合同到期终止涉及固定期限合同。我国劳动合同分为固定期限合同、无固定期限合同和完成一定工作为期限合同，并且以固定期限合同作为主要情形，而且对合同签订期限和次数没有限制，从而导致用人单位利用合同短期化规避经济补偿金使劳动者权益受到损害。有许多国家和地区没有规定劳动合同终止给予经济补偿，但是并不意味着各国劳动者权益都受到损害，这是因为上述国家劳动合同中，占主导地位的往往是无固定期限合同，固定期限合同为例外情形。例如欧盟、法国、英国。事实上我国劳动合同期限规定与解雇制度的保护是不一致的。笔者以为，我国如果采取无固定期限合同为主，固定期限合同为例外情形，用人单位非有法定或者正当理由不得与劳动者解除劳动合同，就可以解决上述劳动合同短期化问题，而且很多劳动合同终止演变为劳动合同解除问题。
其次，对于劳动合同终止是否应该给予经济补偿，需要理论重构。长期以来，关于这方面研究都从解除劳动合同经济补偿的性质入手，进而探讨劳动合同终止应否给予经济补偿。这是以经济补偿存在为前提的。事实上在立法中应该重新思考，在解除劳动合同和终止合同是否需要给予劳动者一笔补偿费用。如果需要理论依据是什么。这种理论依据不是从法律规定本身引发，而是立足我国国情，在借鉴国内外经验基础上，从经济学、社会学、伦理学等多方面去思考，从公平与效率的角度思考，从实现正义的角度思考。这项工作不仅法学家的努力，还需要经济学家、社会学家甚至整个社会的参与。
根据马克思政治经济学理论，劳动者创造剩余价值，资本家剥削劳动者，除了支付劳动者必要生活费用，其余全归其所有。新的经济学理论认为企业利润实际是由资本、劳动者共同作用下产生，资本、劳动者应该共享利润。从经济学理论来看，劳动者在劳动过程中应该分享利润（例如获得股权或者获得报酬包含应该获得相应企业利润），但是在实践中除了经理等稀缺资本可以获得股权激励外，普通劳动者很少获得，因此采用在解除或者终止劳动合同一次性支付经济补偿金是公平的。在该理论下，支付经济补偿金是无须区分劳动者是否有过错的。如果劳动者有过错辞职给用人单位造成损害，完全可以通过承担赔偿责任实现。当然经济补偿金的支付水平也应该深入研究，它应该与工资水平、用人单位承担的社会保障金的水平紧密相连。通过比较可以看出，我国经济补偿金的数额与其他国家相比水平还是比较高。但是问题是这一规定恐怕难以获得用人单位的支持，用人单位作为经济人，有可能采用笔者前述降低工资的方式变相逃避自己的责任，使法律规定难以实现立法效果。因此除非能够有效防止用人单位采取这一手段，否则法律规定形同虚设，犹如我国当前关于无固定期限合同订立规定一样。笔者以为，在市场经济中，用人单位与劳动者处于一种博弈状态，解决上述问题关键在于工资集体协商。[page]
再次，对于劳动合同终止是否应该给予经济补偿，要遵循公平原则，应该让用人单位在不同情形下付出成本不一样。我国目前法律规定，劳动合同终止不需要支付经济补偿金，用人单位在违法解除劳动合同不仅要支付经济补偿金，而且要支付赔偿金。然而在实践中，用人单位违法解除时往往甚少承担赔偿金，只承担经济补偿金，许多用人单位在观念上就把经济补偿金等同于赔偿金。这对劳动者是不公平的。
从成本角度分析，在用人单位违法解除劳动合同情形下，劳动者毫无预期，成本比较大，而在劳动合同终止情形下，劳动者有预期，成本相对小。特别是笔者认为法律应该明确规定，在劳动合同到期前一段时间，用人单位应该提前通知劳动者是否续订劳动合同，让劳动者有充分的预期。从主观是否存在过错角度分析，在用人单位违法解除劳动合同或者劳动者被迫解除劳动合同情形下，用人单位存在过错，在劳动合同终止时，用人单位没有过错。
因此，在违法解除劳动合同和劳动者被迫解除劳动合同情形下，用人单位支付的经济补偿应该大于劳动合同终止经济补偿。如果我国在劳动合同立法中不确立用人单位有过错解除劳动合同前提下违约金制度，那么在用人单位有过错情形下解除劳动合同经济补偿应该提高。
综上所述，笔者认为，在劳动合同终止给予劳动者经济补偿分为两部分，一部分与劳动者贡献挂钩，按工龄计算，可以略低于现有的补偿标准，这部分与解除劳动合同标准相同，而且不区分是劳动者的原因还是用人单位原因；另一部分作为劳动者失业的补偿，可以区分终止与解除的不同规定不同的标准，并且在劳动者有过错情形下是无权享有这笔经济补偿的。
