劳动合同法第四十四条规定，劳动合同期满的劳动合同终止。但是如有劳动合同法第四十二条规定的几种情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，其中包括职工“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”这种情形。劳动合同法作此规定的本意是要保证劳动者在医疗期限内生活有所保障，从而减少劳动者的后顾之忧，并在一定程度上减少社会负担和矛盾。但是实践中却有部分人恶意利用这一条款的规定，小病大养或者无中生有，甚至开具虚假病假单。企业碰到这种人，真可谓伤透脑筋，往往束手无策。近日，我们处理一件此类案件或许可给企业一定的启示。
【案情】
王某2006年到本市的一家企业工作，双方签订的最后一份劳动合同的期限为2009年9月1日至2010年8月31日。2010年8月19日，王某在工作期间不慎被热水烫伤，当天到本市地段医院就诊并无大碍，涂抹点药膏就可。次日起每日正常出勤上班。8月27日，企业向王某发出《劳动合同终止通知》，告知王某，其劳动合同于8月31日终止后企业决定不再与其续约。王某于当日签收了该通知书，考虑到27号以后是休息日，公司要求王某于当日办理了工作移交等相应全部手续后可以不用来上班，但公司算王某为企业工作的时间至8月31日止，企业并支付了王某当月工资和离职补偿金。可让人意想不到的是，同年11月2日王某向区劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，以其还在病假医疗期为由要求企业恢复劳动关系，并支付此期间的工资和社会保险费等。原来王某自以为有法律的漏洞可钻，分别于8月29日、31日到本市另两所医院以治疗烫伤和“颈椎不稳症”开具虚假病假单至2010年11月8日。争议发生后，经律师调查王某于2010年10月29日因私出境前往韩国旅游，并于2010年11月1日入境。同时了解到上海另一家企业为王某办理了起始日为2010年11月1日的全日制用工形式用工登记。经律师的抗辩，区劳动人事仲裁委员会裁决不予支持王某的仲裁请求。王某后又向区法院提起了诉讼，并将劳动仲裁的请求变更为要求企业支付违法终止劳动合同补偿金若干。但最终一审和二审法院都没有支持王某的请求。
【分析】
司法实践在处理此类劳动纠纷的过程中，企业一定程度上是事实上的“弱势群体”。无论是仲裁还是诉讼，企业往往承担着更为严格的举证义务，并且在认证过程也对企业相对不利。在劳动人事争议中要求律师的工作尤其细致周到。之前的同类案件中，法院通常都是持此种立场最终做出了对企业不利的裁判。因为毕竟表面上看王某还处在病假医疗期，而且不管王某采用了什么方法，客观上医院都给她开出了“病假单”。因该企业为我们的常年法律顾问单位，企业的负责人也有着较强的法律意识，律师参与了终止和王某的劳动合同的处理全过程。从而使一些案件最重要的事实得以固定，并将尽可能多的证据掌握在了企业手中。这些证据显示王某在8月19日烫伤到地段医院就诊后，医院并未给王某开具病假单，而王某在随后的日子也正常上班直到8月27日企业通知王某不再续签劳动合同。
同时更为重要的是，王某8月27日办理移交手续时，律师因为预见到王某可能会与企业产生某些纠纷，而在移交手续时，明确告知王某是否有不得终止合同的情形，跟企业是否还有其他纠纷，在得到王某的确认后，在与王某办理离职交接手续时双方签订了离职协议，使得企业在其移交的同时即清晰了和王某的权利义务关系，杜绝了其后的隐患。而在诉讼中律师通过取证工作，获知了王某在出具虚假“病假单”的期间，因私出入境记录和与其他企业订立合同的证据，巩固了仲裁员和法官对有利企业的证据和事实的认定，从而最终做出了有利企业的裁判。
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