申请人翟某于2008年5月5入职，担任被申请人的销售代表。2008年5月5日双方签订了劳动合同，合同期限自2008年8月5日至2011年8月4日止;在合同中，约定对申请人实行计时工资，即申请人试用期4500元，试用期满后每月的工资为底薪4500元+500元效益工资，每月6号被申请人通过银行转账方式发放申请人上月工资。每天对申请人实行打卡考勤，每月考勤记录不用本人签名确认。对申请人的工作时间约定为法定标准工时工作制，规定申请人在星期一至星期五每天正常上班，但没有规定也没有约定申请人在双休日要上班。2008年11月20日，被申请人以“拒绝服从公司工作调动安排”为由向申请人下发了《解聘通知书》。当月21日申请人按要求与被申请人人事部办理了工作交接手续。
另查：2008年11月9日申请人经医院检查，证实已怀孕。2008年11月12日申请人经被申请人准假一天后，又到医院检查并由该院开具了怀孕证明;事后申请人将医院开具的怀孕证明交给被申请人人事部。2008年11月21日申请人再次到医院检查，诊断其子宫内妊娠，约7W+(胚胎存活)。根据医院的检查结果，可以认定申请人怀孕起算时间为2008年9月24日左右。
上述事实，有当事人陈述、劳动合同、解聘通知书、离职交接清单、员工离职申请表、医院检查证明、工资条、考勤卡、庭审笔录等相关证据在卷，并经双方当事人当庭质证，可以作为认定本案事实的依据。
申请人以被申请人在其“三期”内违法解除劳动合同为由，于2008年11月25日向仲裁委员会提出仲裁申请，明确表示不愿意继续履行劳动合同，但要求被申请人承担下列法律责任：
1、请求裁定被申请人支付解除劳动合同后“孕期、产期、哺乳期”17个月的工资85000元;
2、请求裁定被申请人支付11月(1号-20号)工资3678元，并支付100%赔偿金3678元;
3、请求裁定被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金10000元;
4、请求裁定被申请人支付未提前一个月通知额外工资5000元;
5、请求裁定被申请人支付加班费(周六按4个小时及平时3个小时计算)19961元及100%的赔偿19961元;
6、请求裁定被申请人补缴(2008年11月-2010年4月)17个月的社会保险。
被申请人辩称，申请人请求的事实和理由没有法律依据：1、因在解聘申请人之前并不知道其已经怀孕，被申请人不存在违法解除的情形;2、申请人在职期间不存在加班的情况，因被申请人规定周六是不上班的，平时加班不是固定加班，有事才需要加班且需要申请;3、双方在合同中约定申请人的月工资是4500元/月，不是申请人所述的5000元/月。
【处理结果】
劳动争议仲裁委员会《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十条、第四十二条第四项、第四十七条，第四十八条，第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，裁决如下：
一、由被申请人在本裁决发生法律效力之日起一次性支付给申请人翟某“三期”工资85000元，违法解除劳动合同赔偿金10000元，2008年11月工资3218.39元;以上三项合计人民币98218.39元;
二、驳回申请人翟某的其他仲裁请求。
【评析与建议】
本案争议的焦点问题：
申请人在“三期”内被违法解除劳动合同，其明确表示不继续履行劳动合同的条件下，被申请人是否要支付解除劳动合同后“三期”内的工资、保险、福利待遇的。
在案件审理中有两种观点：
一种观点认为：被申请人违法解除申请人在“三期”内的劳动合同，其解除决定应依法裁定予以撤销。根据劳动合同履行的原则，双方应继续履行劳动合同。但劳动合同的实际履行要以双方的互相信任为前提。因被申请人违法解除导致双方的信任度受损，申请人明确表示不愿意继续履行劳动合同，双方的劳动合同视为被违法解除，被申请人应支付申请人违法解除劳动合同的按经济补偿标准的二倍的赔偿金，并赔偿申请人明确提出解除劳动合同前劳动合同中断期间的损失。申请人要求被申请人支付劳动合同解除后的工资、保险、福利待遇的，因不符合劳动合同实际履行的原则，且有失公平，应不予支持。对申请人其他请求事项的理由，与仲裁委员会认为的一致。
另一种观点认为：如申请人要求继续履行劳动合同，则应当撤销被申请人解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成申请人工资收入损失的，被申请人还要支付工资。但本案申请人被解除劳动合同后，明确表示不继续履行劳动合同，可视为被申请人提出，双方协商一致解除劳动合同的，解除合同时间应确定至申请人“三期”期满之日，工资应给付至“三期”期满之日止，并支付解除劳动合同的经济补偿金。对申请人其他请求事项的理由，与仲裁委员会认为的也一致。
劳动争议仲裁委员会经审理后认为：
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。经审查申请人与被申请人之间签订的劳动合同，认为该合同具有法律约束力，不存在有违法情形，双方当事人应该依法行使劳动合同确定的各项权利、履行劳动合同规定的各项义务。申请人在劳动合同期间内怀有身孕，其在“孕期、产期、哺乳期”应受到法律特殊保护，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，被申请人是不能随意解除双方之间的劳动合同。被申请人明知申请人已怀孕，不但不为其创造良好的劳动条件和工作环境，反而以“不服从调动”为由作出解除劳动合同的决定，其作法已违背了劳动法规的强制性规定。因申请人明确表示不要求继续履行劳动合同，根据法律规定，被申请人应当依照《劳动合同法》第87条的规定，向申请人支付经济补偿金标准二倍的赔偿金。即被申请人应支付违法解除劳动合同赔偿金的总额是：5000元(申请人月工资标准)×1(申请人工作年限已超过6个月，按一年计算经济补偿金)×2(赔偿金倍数)=10000元。同时被申请人违反对女职工的特殊保护规定和劳动法规，违法解除劳动合同，属于严重违法行为，除应该对申请人支付二倍的赔偿金外，还应当援引《××中级人民法院审理劳动争议案件相关法律适用的问题座谈纪要》第10条第2款之规定，即“如女职工未要求继续履行劳动合同，可视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，解除合同时间应确定至女职工“三期”期满之日。如女职工“三期”期满之日劳动合同期限尚未届满或双方仅存在事实劳动关系的，用人单位应支付女职工工资至“三期”期满之日，并支付解除劳动合同经济补偿金”。经审查，申请人在“三期”中，其中孕期10月，产期3个月，哺乳期12个月(含产期)。目前，申请人的孕期在其离职前已过了2个月，申请人主张17个月的“三期”工资，符合《座谈纪要》的情形和规定;对其请求本会予以支持，即被申请人应支付申请人“三期”工资总额=5000元(申请人月工资标准)×17个月(申请人“三期”内的总时间)=85000元。[page]
关于要求支付11月份工资3678元的请求。经审查，申请人是在该月20号被迫离职，其实际上班时间为14天(剔除休息日时间)，被申请人没有任何证据证明其已支付了该时间段的工资。因此，申请人的该项请求，本会予以支持，即被申请人应支付申请人2008年11月份工资总额=5000元(月工资标准)÷21.75天(月正常工作时间)×14天(申请人实际工作天数)=3218.39元。至于要求被申请人支付100%赔偿金3678元的请求。因该请求不符合《劳动合同法》第85条有关前置处理的规定，本会不予支持。
关于支付未提前一个月通知额外工资(代通知金)5000元的请求。被申请人违法解除了双方之间的劳动合同，不存在提前一个月通知的问题。因该项请求不符合《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的几种应提前通知解除的情形，本会不予支持。
关于申请人要求被申请人支付加班工资的请求。通过审查双方提交的证据，无法查明申请人平时和休息日存在有加班;同时通过对申请人月工资的分析，可以看出被申请人支付给申请人的月工资剔除请求的加班工资外，余额部分没有低于当地最低工资标准，因此，对申请人的请求，本会不予支持。
关于请求被申请人补缴(2008年11月-2010年4月期间)17个月社会保险的请求。因被申请人已违法解除了申请人的劳动合同，且申请人不同意继续履行劳动合同，因此，双方的劳动关系也就此解除。既然，双方不存在劳动关系，被申请人就没有义务再为申请人缴纳社会保险了，对申请人该项请求，因不符合法律规定，本会不予支持。
该案审结后，双方当事人均未提起诉讼或申请撤销。
通过处理此案，发现法律适用存在的问题：
1、由于女职工社会地位、社会角色、生理特征的特殊性，法律对女职工的劳动保护作了较为特殊的规定。《妇女权益保障法》、《劳动合同法》、《劳动法》等法律，对“三期”女职工不能被解除劳动合同都作出强制性保护。《劳动合同法实施条例》也明确规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同续延。但是，没有哪一部法律、法规对“三期”女职工被用人单位违法解除劳动合同后，除继续履行劳动合同情形外，再没有其他明确的、最大限度保护“三期”女职工的规定。
2、“三期”女职工被用人单位违法解除劳动合同后，女职工不愿意继续履行劳动合同的，根据《劳动合同法》第八十七条的规定，只能依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向女职工支付赔偿金。如果按这种补偿标准，对弱势群体——“三期”女职工来说，独立承担解除劳动合同后的生育责任实在有点不公平。因“三期”女职工被解除劳动合同后，有相当长的一段时间没法正常工作，且家庭还应承担更多的医疗保健费用等。
3、“三期”女职工被用人单位违法解除劳动合同后，女职工不愿意继续履行劳动合同的，由用人单位全部承担劳动合同解除后的工资、保险、福利待遇等，对用人单位来说也是不公平的;假如“三期”女职工解除劳动合同后，因客观原因或人为因素出现流产、婴儿意外死亡等情况，女职工仍正常享受解除劳动合同后“三期”内的一次性给付的工资、保险、福利待遇等，就更加不公平了。因此，把解除劳动合同后所有的义务推给用人单位，让用人单位承担过多的社会责任，会不堪重负。当用人单位承担不起时，就会想法抵制职工权利的实现。特别是一些企业的目的都是赚钱，追求利益的最大化，如果没有利润可赚，要么就破产，要么就千方百计违法，而最终吃亏的还是劳动者。
由此提出如下建议：
据了解，类似个案在一些用人单位特别是企业里时有发生。如何依法保护女职工在“三期”中特别是被解除劳动合同后的合法权益，这是一个亟待关注和解决的课题。妇女的权益是应该保护的，但不能把所有的义务推给用人单位或由女职工单个家庭来承担。因此，在制定法律的时候，应该公平地分配社会责任，而不是把所有的责任留给一方或劳资双方。
1、女职工生育表面上是自己家庭的事情，实际上她承担的是一种社会责任，承担的是人类劳动力再生产的必然使命。在社会保障不完善的情况下，如果用人单位没有社会责任感，他恐怕难以承担随之而来增加的用人成本。因此，进一步完善社会保障体系，把生孩子通过社会保险来解决。同时，不要把带孩子看做女性天然的义务，男性在家带孩子也是享受津贴的。
2、至于如何公平分配各方利益，保护劳动者，对于招收女职工多的用人单位，国家在相应的政策上应该有特殊的优惠，例如对企业减免税收。
3、女职工在“三期”内，被解除劳动合同后，目前最明确的强制性规定只有继续履行劳动合同;还双方继续履行劳动合同因“已经闹僵，再继续呆下去也没意思了”、 “或用人单位采取调岗降薪的方式，迫使女职工主动提出解除劳动关系;或者以怀孕女职工严重违纪为由，强行与之解除劳动关系”等。如果出现这种情况，根本不可能达到保护“三期”女职工切身利益。因此，通过立法的形式确定“三期”女职工被协商解除劳动合同或违法解除劳动合同后，应该享受与其他解除劳动合同不同的补偿标准和赔偿金额，以实现对“三期”女职工的公平合理的法律保护。
