案情简要
俞某于2013年7月23日入职M公司从事普工工作，双方并签订了期限为该日起至2015年7月22日止的劳动合同。
2014年1月2日，M公司出具《警告单》，内载有“俞某2014年1月2日未在规定时间(8：30)到岗工作，于9：30后进入厂区，并到公司办公区吵闹，消极怠工。按照员工手册第10.8.14条，给予严重书面警告”之内容。
2014年1月3日，M公司再次出具《警告单》，内载有“俞某2014年1月3日未在规定时间(8：30)到岗工作，于9：20后进入厂区，并未进入生产车间工作。俞某未按规定时间到岗，消极怠工。按照员工手册第10.8.14条，给予严重书面警告”之内容。
该日，M公司同时出具《严重违规解除劳动关系通知书》，以俞某在2014年1月2日、3日收到严重书面警告单，依据《员工手册》第10.9.11条之规定解除与俞某的劳动合同。
后，俞某的仲裁请求被驳回。俞某不服遂向法院提起诉讼。
另查明，《员工手册》第10.8条“有下列情形者(包括但不限于)，予以严重警告处分”的第10.8.14项规定为消极怠工;第10.8.20项规定为其他(根据第10.5条应适用严重书面警告的情形)。
《员工手册》第10.5.2项规定：“严重书面警告”适用较重违纪行为，指故意违反公司制度，造成不良影响的或造成轻微损失的和造成的损失在人民币500元以上5，000元以下的(包括潜在的和已发生的)，或虽非故意，但造成较大损失的行为。
第10.6.4条规定，每个公历年内收到3张书面警告(包括《书面警告》和/或/《严重书面警告》)的员工公司将与之解除劳动关系。
第10.9条“有下列情形者之一者(包括但不限于)，属严重违反公司规章制度，公司将与之解除劳动合同，公司立即依法通知员工解除劳动合同而不予经济补偿”的第10.9.11项规定：全年受到书面警告累计三次、严重警告两次者或严重违反工作规范及行为准则的。
请求事项
请求判决确认M公司单方面终止与俞某之间的劳动关系系违法解除，判令M公司自2014年1月3日起恢复劳动关系。
双方举证
俞某提交的证据包括：劳动合同、仲裁裁决书、《警告单》、《严重违规解除劳动关系通知书》;
M公司提交的证据包括：劳动合同、工资单、《警告单》、《员工手册》、《严重违规解除劳动关系通知书》;
双方均认可以上证据的真实性。俞某对《警告单》、《严重违规解除劳动关系通知书》及《员工手册》的合法性不予认可。
法官智慧
1、《员工手册》规定消极怠工为严重警告处分的情形之一，《员工手册》同时规定严重书面警告适用于较重违纪行为，较重违纪行为应以当事人存在主观故意、行为造成不良影响或者造成一定的经济损失等较重后果等作为判断标准。现虽然俞某2014年1月2日、1月3日确未在规定的时间到岗，也未实际工作，但目前的证据尚不足以证明俞某上述两天均存在给M公司造成不良影响或者给M公司造成一定的经济损失等较重后果的违纪行为。
2、即使俞某上述两天均存在可以给予严重书面警告的较重违纪行为，M公司基于俞某受到了二次严重书面警告而解除俞某劳动合同的依据为《员工手册》第10.9.11条的规定，而该条款的规定与《员工手册》第10.6.4条之规定存在矛盾之处，《员工手册》第10.6.4条规定，每个公历年内收到3张书面警告(包括《书面警告》和/或/《严重书面警告》)的员工公司将与之解除劳动关系。
3、根据规定，对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。现M公司处的《员工手册》对于可以与员工解除劳动关系的某一情形存在两种不同规定的情况下，应当作出对M公司不利的解释。因此，即使俞某的行为确已达到应当受到二次严重书面警告的程度，M公司以此为由解除俞某劳动合同的行为亦违反《员工手册》关于用人单位可以解除劳动合同之情形的相关规定。
故，M公司解除俞某劳动合同的行为违反法律规定，俞某要求自2014年1月3日起恢复劳动关系之请求，本院予以支持。
判决结果
判决M公司单方面终止与俞某之间的劳动关系系违法解除，判令M公司自2014年1月3日起恢复劳动关系。
