作为劳动合同附件的岗位责任不要过于细化。
现有一些企业设定的岗位过于细化，从而导致职工拒绝换岗而形成劳动纠纷。鉴于上述情形的发生，建议企业在设定工作岗位时，应考虑到企业生产安排的需要，从生产协同与管理的角度进行岗位分类，将分类过细的岗位合并，避免对工作职责的范围以用文字作出精确限定，从而减少因换岗而形成的劳动纠纷。
职工不服从岗位职责范围内的工作安排，给予其处罚时应注意以下事项。
通常，职工不服从部门主管工作安排，企业可以按规章制度给予职工减薪或降职处分。如职工不服从工作安排而旷工达到工作考勤制度规定的天数或小时的，可以依法解除与该职工的劳动合同。以旷工为依据行使合同解除权需要基于两个重要前提：
第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。
第二，职工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。
所以，对于职工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态(特别是职工已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。
劳动合同规定“可根据生产需要进行调岗”是否有效?
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与职工应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对职工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。但是合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：
第一、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
第二、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
第三、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
职工不胜任现有工作岗位，可否调岗?
不胜任工作是企业调岗的常见理由，但企业单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：
第一、企业应有证据证明职工不胜任现有工作岗位，即该职工确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以《岗位说明》及绩效考核等文件予以佐证;
第二、调整后的岗位应与职工的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
不胜任工作的调岗，可否同时调薪?
岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动。企业在调薪操作时应当基于以下前提：
第一、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由企业单方确定。
第二、与职工书面确定新的岗位与报酬标准。
部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由?
《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与职工协商，未能就变更劳动合同达成协议的，企业提前三十日以书面形式通知职工本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是不完全正确的。所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。
