2006年2月28日，清算组、托管组联合发出《关于员工工资发放标准及严肃考勤纪律的通知》，指出：“2006年2月份员工工资将于3月10 日发放，现将工资发放标准公布如下：普通员工原工资3000元以下的，执行原标准不变，3000元以上的，按3000元发放……”
程先生看认为清算组支付的工资未给足：“公司虽被责令关闭，但没有与他协商变更或解除劳动合同，双方应按原合同条件继续履行，因此工资标准不变。”后申请仲裁要求支付工资差额。
清算组认为，没有正常劳动不按原标准支付。
仲裁支持了程先生，但法院经审理后认为，虽然清算组曾书面通知员工“不得擅自离岗、离职、离境”，但公司停业后，特别是办公场所退租后，员工已无岗位，更谈不上正常出勤，将书面通知等同于实际出勤，并由此推论劳动合同是正常履行的，明显缺乏事实基础。清算组根据证监会有关规定调整薪酬，保障了员工的生活所需，在员工未付出劳动的情况下，不解除合同而支付工资，且数额高于最低工资标准，更未违反‘按劳分配’的基本原则，此举并无不当。据此，判决，清算组不支付程先生2006年1月至2007年3月工资差额74680.20元，而应支付程先生2002年6月至2003年2月工资差额10800元及 25%赔偿金2700元。
[律师点评]
劳动合同具有法律约束力，经双方协商方可变更。未经合法变更，用人单位应当承担支付工资的合同义务。但是，另一方面，劳动合同并不完全等同于一般的民事合同，法律干预程度比较高。特定情况下，非因劳动者原因导致劳动者没有提供正常劳动，工资如何发放?
《上海市企业工资支付办法》第十二条规定，用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。
该规定没有明确如果双方无法就新的工资标准协商达成一致，或者没有进行协商，或者用人单位单方作出规定，劳动者没有及时提出异议如何处理。
本案提供了一些借鉴，即使在双方没有及时协商约定新的工资标准的情况下，并非完全按照原劳动合同约定的工资标准支付。当然，这需要法官充分平衡公平合理原则和合同具有法律约束力原则之间的矛盾，酌情处理。
