《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。所谓“劳动争议发生之日”，根据劳动部办公厅劳办发[1994]28号、劳动部劳部发[1995]309号文解释，是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。这与《企业劳动争议处理条例》第23条的规定完全一致。那么，又怎样理解“知道或者应当知道其权利被侵害之日”呢?
根据劳动部办公厅《关于对中华人民共和国企业劳动争议处理条例第23条如何理解的复函》(劳部发[1994]257号)的解释，知道或者应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害之日。“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，“知道或者应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。
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《企业劳动争议处理条例》第23条第2款规定：“当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。《劳动法》颁布后，该规定仍继续执行。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定：“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。
对确已超过仲裁申请期限，如有不可抗力或者其他正当理由的，可以支持其诉讼请求。从上述法律解释可以看出，劳动争议仲裁制度中实际上存在超过60日申诉时效的情况，这属于申诉时效的延长。申诉时效的延长有两种情况，即不可抗力和正当理由。申诉时效的延长对保护当事人的合法权益具有重要作用，尤其是在出现不可抗力的情况下，如果不对申诉时效进行延长，显然是不公正的。
(一)“正当理由”解释的随意性。什么是正当理由，没有一个确切的含义，各个劳动争议仲裁委员会、法院的解释都不相同，有时同一机构在不同的时期其解释也不一样。法律要求稳定，只有保持法律的稳定，增加人们对自己行为的可预见性，才能方便人们对未来事务的安排，使社会关系保持相对的稳定。而相关机构对正当理由解释的随意性，无疑打乱了人们正常的秩序，而法律的功能之一是维持秩序对正当理由应采取严格解释，限于与不可抗力相类似的客观事件，如劳动者系无民事行为能力人、限制民事行为能力人而又没有法定代理人代为行使权利的。这就是法律解释中的所谓“同类规则”，即同一法律条文中，在某些具体意义的词后面使用的一般意义的词，应该是和具体意义的词属同一类。对于因当事人主观方面的原因，如向信访部门反映而超过申诉时效的，不能作为正当理由处理。
(二)申诉时效延长没有规定最长期限。无论是“不可抗力”或是“正当理由”，当事人超过申请仲裁期限再申请仲裁的，应有时间的限制，如果没有时间限制，10年甚至更长的时间都可以申请仲裁，显然也不合适的。因此，劳动法有必要对此作出时间上的一些限制。
