《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”该条规定是关于裁员条件的基本依据。
(一)关于生产经营严重困难
当前状况下，最易被采用的似乎是第二项的规定，即“生产经营发生严重困难”，何谓“严重困难”?《企业经济性裁减人员规定》(劳部发〔1994〕447号)第二条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员”。答案似乎很明确，是否发生严重困难，要看是否达到当地政府规定的严重困难企业标准。但是，经查，没发现哪个地方政府有规定过这样一个标准。
(二)关于企业内部调整
《劳动合同法》第四十一条规定的第二个裁员情形是“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，该规定存在一定的模糊， “转产”到底指什么?比如一家小家电制造企业，从生产A型果汁机转为生产B型果汁机是否属转产?转为生产榨汁机是否属转产?转为搅拌机、煎锅或微波炉呢?或某产品停线不再生产呢?经营方式调整更是一个宽泛的概念，一个鼓励变革的企业每天都在做经营方式上的创新。到目前为止，还没有具有法律效力的文件对此予以明确。劳动和社会保障部《中华人民共和国劳动合同法》宣传提纲(劳社部发〔2007〕25号)中对该条进行了说明：“考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件”，大致来讲，该规定可以理解为企业内部因生产经营调整而产生富余劳动力的，可以裁员，是对企业裁员条件的放宽，对企业经营自主权的尊重。经济萧条下，企业必然会采取一定的措施来应对，转产、经营方式调整就会有所发生，因此，当一个企业存在以上情形并产生富余人员时，可以抓住这条规定，适时进行裁员。
(三)关于客观经济情况变化
《劳动合同法》第四十一条规定的第三个裁员情形是“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”。该条规定看似明白，深究则会疑问重重。什么样的经济情况属订立劳动合同时“所依据”的情况呢?行业快速发展算吗?GDP持续增长算吗?订立劳动合同仅仅是个劳资双方建立劳动关系的合意，很难理解需要“依据”什么样的经济情况。“致使劳动合同无法履行”也是颇费思量。劳动合同中的基本义务是一方提供劳动一方支付报酬，只要企业还能付得起工资，劳动合同就能继续履行下去，除此而外，还有什么“客观经济情况”的变化会使劳动合同无法履行呢?对此模糊规定，在没有明确的解释文件出台前，只能谨慎操作，保守使用。可以确定的一点是，该条规定将裁员的前提限定为“客观经济情况”，区别于《劳动合同法》第四十条第三项中的“客观情况”，即非经济性的情况变化不在本条规定裁员条件之列，毕竟裁员本身也是“经济性”的。
(四)关于人数的规定
值得注意的是，该条中“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”如何理解?是满足以上人数条件才可以裁员呢?还是以上人数条件下的裁员才需要提前通知和报告政府呢?普遍的理解是前者，如有的学者将裁员定义为“用人单位基于法定的事由，与达到或超过法律规定人数的劳动者在一定时间内解除劳动合同的行为”，人数限定事实上也是劳动法理论上的通说。但劳动和社会保障部《中华人民共和国劳动合同法》宣传提纲中有一句“二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行;裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，无须按照以上规定的程序执行”。即裁减不足二十人且低于职工总数百分之十的也可以裁员。该宣传提纲虽然不是法律文件，但作为国家部委的正式发文，其规范作用不言而喻。《福建省企业经济性裁减人员实施办法》也有类似规定，该办法第二条规定：“用人单位有下列情形之一，可以裁减人员……”，第三条规定，“用人单位依照本实施办法第二条规定裁减人员，且单次裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应按下列程序进行”，该规定也没有将人数限制作为可以裁员的条件，只是作为需要进行报告等必要程序的情形。
