开除，是指用人单位对具有严重违反劳动纪律、破坏规章制度、造成重大经济损失和有其他违法乱纪行为而又屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的一种最严厉的处分。受到开除处分的职工对处分不服，与企业发生争议，就称为开除争议。那么该如何处理开除争议呢?找法网小编为您详细介绍：
在判断现实生活中的劳动争议是否属于开除争议时，应主要看企业最终处理结果，而不是看其处理的原因。用人单位开除职工的原因、依据多种多样，有的因职工违反纪律，有的是因职工破坏了企业规章(包括分房规定、计划生育规定等)，有的是依据《企业职工奖惩条例》，有的是依据《国家行政机关工作人员奖惩暂行规定》，也有的是依据企业规章。无论用人单位以何种理由、何种依据，也无论理由、依据正确与否，只要是对职工实施了开除处分，就涉及职工最大的劳动权利，职工对开除处分不服而发生争议，就属于开除争议。按照《企业劳动争议处理条例》规定，只要争议当事人提出申诉， 劳动争议处理机构就应当受理，而不应以开除的原因、依据不当或受理后很难处理作为不予受理的理由。
开除争议的主要处理依据
目前，处理开除争议主要适用的法律规范性文件有《企业职工奖惩暂行条例》、《国家行政机关工作人员奖惩暂行规定》、《全民所有制工业企业转换经营机制条例》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》等等。此外，企业依法制定的企业规章也可作处理依据。
知识延伸——关于开除、除名与辞退的联系与区别
开除、除名与辞退之间的联系主要有两点：第一，它们都是用人单位对职工采取结束劳动关系的行政惩戒或非行政惩戒的行为;第二，从某种意义上看，开除、除名也属于辞退的范畴，可划入违纪辞退之列，均应履行解除或终止劳动合同的手续。
三者之间区别主要是：
一、它们的类别、审批时效不同
开除，是适用于国有企业的《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)所规定的行政处分之一，而且是最严厉的一种处分。其处理时效为：从证实职工犯错误之日起5个月之内审批完毕。
除名，是适用于国有企业的《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)所规定的行政处理，不属行政处分之列。因此对它们没有具体的审批时效规定，但原则要求国有企业对犯错误职工应及时进行处理，不得无故拖延处理时间。
辞退，是适用于中华人民共和国境内所有企业的《劳动法》所规定的一种企业自主行为，即企业可根据生产、工作、经营的情况及劳动者的状况，依法、依约提出并实施结束劳动关系的法律行为。是与劳动者的辞职行为相对应的。依法辞退，一般包括违纪解除合同辞退、正常解除合同辞退和经济性裁员解除合同辞退，以及终止合同辞退、协商解除合同辞退等五种情形。约定辞退，是指企业根据在合同中事先约定的解除合同辞退的条款所实施的法律行为。辞退既不是行政处分，也不是行政处理，而是在市场经济条件下企业一种正常的法律行为。法律对辞退没有处理时效的规定。
二、它们的适用对象及其条件不同
开除处分适用于国有企业严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：
(一)被判刑并入监服刑的;
(二)二次劳教被注销城市户口的;
(三)留用察看期间表现仍不好的;
(四)严重犯有《企业职工奖惩条例》第十一条所列七项错误行为之一的。
除名仅适用于国有企业无正当理由经常旷工，经教育不改，连续旷工时间超过15天，或者一年以内(按自然年度计算)累计旷工时间超过30天的职工。
辞退则适用于中华人民共和国境内所有企业中，符合《劳动法》所规定的被解除或终止合同条件的职工，既包括违纪辞退，也包括正常辞退等情形。
三、它们的实施程序不同
开除处分，按《企业职工奖惩条例》规定，应由厂长(经理)提出，由职工代表大会讨论决定。
除名处理，《企业职工奖惩条例》没有实施程序的具体规定，但在实践中，许多企业所履行的程序是，在征求工会意见后，由厂长(经理)作出决定。
辞退，按照《工会法》第二十一条规定，企业应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
综上所述，《劳动法》关于辞退的规定相对于《企业职工奖惩条例》关于开除、除名的规定更具有可操作性。因此，无论是国有企业还是非国有企业，只要依据《劳动法》制定完善、具体的企业规章制度，并与职工订立切实可行的劳动合同，就能把企业人力资源管理工作做的更好，从而促进企业经济效益的提高。
