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  年薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者年薪的分配方式。 为探索和建立有效的激励与制约机制,使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬,逐步实现企业经营管理者及其收入市场化,企业依据自身规模和经营业绩,以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。

  正视上述矛盾,协调和解决好上述矛盾,才能使年薪制日臻完善,才能顺利实行并更好地发挥作用。

  坚持试点,不要刮风

  由于年薪制还很不完善,实行过程中的矛盾还比较多,所以各地应认真按四中全会《决定》的要求严格控制试点企业的数量,切不可刮风,不可一拥而上。要组织经济学专家、企业家及时总结试点企业的经验,并借鉴省外乃至国外的经验,分析论证,制订出符合本地、本行业、本企业实际的年薪制。

  科学、合理的考核指标体系

  我认为,确定考核的指标应体现四个基本点:一是某些指标的设定应能反映企业的经营状况和经营管理者的业绩,如国有资产保值增值指标、净利润指标等;二是应设置直接与职工利益挂钩的指标,如职工人均收入指标等,以体现经营者与员工一荣俱荣、一损俱损;三是激励与约束并重,防止“一边倒”;四是主要指标的设定应是积极的、符合实际的,即这些指标经过经营者和全体员工的共同努力是可以实现的,即是说,指标既不可过高,也不可过低。

  打破经理(厂长)薪酬结构单一的现状

  建立将激励机制和约束机制包容在一起的复合薪酬结构。长期以来,国有企业的经理(厂长)大多实行以工资、奖金为主体的传统薪酬制度,薪酬结构单一,带有浓厚的平均主义色彩。实行年薪制将打破这种单一的薪酬结构,在确保经营者基薪收入的条件下,风险收入、效益和年功收入以及其他奖励收入的设置,将使这种薪酬结构充满活力,富有刺激性和激励性;而向经营者提供的现金收入、实物收入、凭技术、其他项目或要素配股或参股、股票期权及其他持股方式等,将使经营者无后顾之忧,并将其长期利益同企业命运紧密联系起来,从而使其摆脱短期行为的束缚。

  实行年薪制过程中,要防止三种现象出现

  其一,薪酬结构中,现金(含实物)比重过大,持股比例过小,这不利于经营者确立长远的打算;其二,年薪过高,经营者的收入与其他劳动者,特别是本企业员工收入差距过大,这不利于调动全体员工的积极性;其三“庙”穷“方丈”富,明明企业严重亏损,老总却拿上百万元年薪,这是对年薪制的反动。

  尽快建立企业家市场

  充分利用市场机制选聘经营者。实行年薪制后,经营者的选聘不一定局限在本企业、本地区、本部门,可以打破人才的地区分割和部门分割的状态,把视野扩大到全国乃至国外。这就需要用人才管理人才市场,用现代化手段管理人才市场。

  建立企业“决策失误追究制度”

  十五届四中全会《决定》明确提出建立和实行“决策失误追究制度”。众所周知,企业经营者的决策正确与否,事关企业的命运。通过竞聘并享受年薪制的经营者,就有承担决策失误的责任。追究决策失误,是约束和规范决策者行为的不可或缺的制度。因此,各地在制定年薪制时,必须同时制定决策失误追究制度和相关的法律法规。

  年薪制应与其他改革配套实行

  年薪制的实行需要有其他的配套改革,否则这个制度就很难充分发挥作用。这些配套的改革包括组织、人事制度的改革,股票市场运行制度的改革,以及民主制度的改革,惩治腐败,等等。

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