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  工资制度根据员工工资构成的不同,可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式,下面分别对这四种基本模式进行比较分析。

  岗位工资制

  岗位工资制是以员工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工资等级和工资标准、进行工资支付的工资制度。它的最大特点是“对岗不对人”,工资水平的差异来源于员工岗位的不同,在相同岗位上工作的员工,获得相同的工资。岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。

  实行岗位工资制的前提

  实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析,并以此为基础进行严格的岗位评价,按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序,然后确定岗位工资,可以一岗一薪,也可以一岗数薪。

  岗位工资制比较适用于部门与岗位之间责、权、利明确的企业。

  岗位工资制的优缺点

  岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量,易于操作,只要岗位评价合理,一定程度上能够调动员工的劳动积极性;有利于贯彻同工同酬的原则,激发员工的工作热情和责任心;有利于按职位系列进行工资管理,使责、权、利有机地结合起来。

  岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别;鼓励“官本位”,使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化,员工的提升机会更趋减少,职位的激励作用因之大大降低了。

  难点及对策

  使用职位点值或按工资等级把职位分类,工人的职位被严格确定并对应着若干点值,这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难,不利于提高工人的流动性,因此,在许多企业中,员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。

  技能工资制

  有一种可取代传统职位评价方式的方案,即根据技能或知识确定工资,这就是技能工资制。技能工资制强调根据员工的个人能力提供工资,而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后,才能对员工提供与这种能力相对应的工资。技能工资制包括技术工资制和能力工资制两种类型。

  实行技能工资制的前提

  技能工资制要求企业要有一种比较开放、富于团队精神且有利于员工参与的企业文化,这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此企业在决定采用技能工资时,应考虑企业文化、经营目标、岗位与人员结构等几个因素。除此之外,还需要做好如下工作:第一,明确对员工的技能要求,增加员工获得工资的可能性,从而提高员工学习新技能的积极性;第二,制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系,以检验员工是否具有获得某种工资的资格;第三,将工资计划与培训计划相结合,给员工学习新技术、新知识的机会。

  技能工资制的适用范围比较窄,只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业,或者是处在艰难期,急需提高企业核心能力的企业,以及提倡员工参与管理的企业。

  技能工资制的优缺点

  技能工资制适应了一般员工的价值观,能有效调动员工学习新知识、掌握新技能的积极性;并通过鼓励员工学习各种技能和在各职系流动来培养员工的流动性;提高了员工素质,增加了组织人员安排的灵活性,支持了扁平型组织结构。

  但是,技能工资制强调按照员工精通要求掌握的技术,忽略了员工工作绩效与能力的实际发挥程度之间的联系;易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加;操作比较复杂,如技能认证较麻烦、将能力量化衡量非常困难。

  难点及对策:

  诸如工程师和科学家之类的专业人员的报酬主要用于鼓励他们的创造性和解决问题的能力,报酬因素难以比较和衡量,知识和应用知识的技巧很难量化和测量。多数企业采用市场定价的方法来评价专业职位。企业通过市场确定专业职位的报酬水平,建立基准职位的价值体系,由此建立这些基准职位和其它专业职位的薪酬水平。

  绩效工资制

  对改善员工地位和参与管理方案的日益重视,导致奖金和绩效工资计划的复兴。绩效工资制是以员工的工作业绩为基础支付工资,支付的主要依据是工作业绩和劳动效率,员工工资与绩效直接挂钩,随绩效而浮动。最常见形式有计件工资制、销售提成制。

  实行绩效工资制的前提

  在实际应用中,绩效的定量不易操作,这使得绩效工资制的基础缺乏公平性。因此,实行绩效工资制的前提是由员工参与绩效目标的制定和绩效评价方法的选择,并重视绩效结果的沟通。否则,一旦员工认为绩效评价的方式方法并非公平而精确的,整个工资制度就有崩溃的危险。另外,为了有效控制报酬成本,还需对绩效评价等级的分布特别关注。

  绩效工资制适用于以下类型的企业或部门:工作任务饱满,有超负荷工作的必要;绩效能够自我控制,员工可以通过主观努力改变绩效等。

  绩效工资制的优缺点

  绩效工资制的显著优点是激励效果好,可以削减成本改进业绩;但易助长员工的短期行为,使员工只重视眼前效益,不重视长期发展,没有学习新知识、新技能的动力;过于强调个人业绩,不重视与人合作和交流,不适合合作性强的复杂性工作。

  难点及对策:

  在实际应用中,基层管理人员计算绩效加薪时,倾向于尽量缩小员工加薪额度之间的差距,多数员工最终获得同样水平的加薪,削弱绩效工资的功效。实施绩效工资制时,要切实根据员工对企业的贡献调整薪水,杜绝把奖励转化为福利。

  计件工资制倾向于在相当专业化的职位实施,但是工人每天周而复始地重复大致相同的工作,只关注产品产量,漠视提高产品质量和进行职位轮换,在这些职位引进新技术或革新生产过程的尝试失败的可能性很大。这促使企业采用班组激励计划或利润分享计划,鼓励改进产品质量和提高生产效率。

  结构工资制

  结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资制,是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来,分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因素确定工资额。结构工资制的工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资,员工只要在某一个因素上比别人出色,都能在工资上反映出来。它代表着我国企业工资制度的改革方向,目前已被越来越多的企业所采用。

  实行结构工资制的前提

  根据各企业的具体情况不同,结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。因此,实行结构工资制的前提是如何根据企业的实际情况,合理确定结构工资中各工资单元及其相对权重。

  在企业实际工资管理中,单纯采用以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的工资结构或者以能力为导向的工资结构的情况并不多,总是把几种体系结合起来,扬长避短。因此,结构工资制适用于各种类型的企业。

  结构工资制的优缺点

  结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处,全面考虑了员工对企业的投入,有较强的灵活性、适应性,有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系,能够有效地调动各方面员工的工作积极性,充分发挥工资的激励功能,但工资结构的设计和管理比较复杂。

  难点及对策:

  企业在应用结构工资制时,确定工资结构及相对权重是难点和重点,不科学的工资结构无法起到激励和引导作用,使员工产生不公平感,进而消极怠工。因此,工资结构的确定,既要考虑到满足员工基本生活需要,又要考虑到员工教育背景、能力及对企业的贡献,合理拉开收入差距。

  从以上的比较分析可以看出,四种工资制度各有其优缺点及适用的范围。企业在设计工资制度时,要切实根据自身的实际情况,设计出一套真正能够起到激励作用的工资制度,更好地服务于企业战略目标。

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