“试用期”是伴随着劳动法的出台而出现的。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。
试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。
合格与否单位说了算?
重点纠正：考核标准必须透明化，用人单位负举证责任。
《劳动法》在关于劳动合同的解除问题上，对用人单位设置了严格的责任义务。根据《劳动法》第32条及劳动部《关于劳动法若干条文的说明》的规定，在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，单位却不能够随便终止劳动关系。
1、谁主张谁举证
根据《劳动法》第25条和《上海市劳动合同条例》第33条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。可见在试用期内，用人单位解除与劳动者的劳动合同是有前提的，即必须能举证证明劳动者不符合录用条件。
依据有关法律的规定，用人单位在试用期内解除与劳动者劳动合同关系的前提条件是“不符合录用条件”。但是，这个“录用条件”必须是用人单位已经告知给劳动者的，不能“暗箱操作”、“内部控制”。否则，劳动者可以不了解该规定为由，否定用人单位的解除理由。如果用人单位未特别告知劳动者录用条件的，也可以依招聘广告的内容为录用条件。
对于用人单位的考核方式，没有具体的法规来参照，所以试用期考核的方式是多种多样的，完全由用人单位自己掌握。有的用人单位可能会为进入试用期的劳动者设定指导带教人，由带教人给新进员工安排试用期工作计划，并最终打分或写评语;也有一些会集中安排试用期的新员工进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核;还有的用人单位会综合新员工的指导人的评估及所在部门的绩效评估，以及新员工的内部和外部各类客户的综合评价与反馈体，形成最终的考核成绩。对此，求职者只能因地制宜个别把握。
但是，无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，用人单位都有法定的义务对试用期的劳动者进行考核，并应保留相应文件，尽到相应的举证义务。根据谁主张谁举证的原则，如果单位未能举证，其主张就不能被法院所支持。一旦试用期满后才通知，由此产生的法律后果将由用人单位自行承担。
2、解除合同应提前30天通知劳动者
用人单位在试用期内解除劳动关系，必须及时通知劳动者，可通过各种方式，如电话等。事实上，无论是否在试用期内解除劳动关系，用人
单位都有将解除文书送达劳动者的义务，只是这一义务在试用期内尤其需要注意，即必须是在法定时限内。
《上海市劳动合同条例》第32条规定，用人单位解除合同应提前30日通知劳动者，自通知之日起30日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务，主要为支付劳动者一个月的工资。
总之，试用期条款并非劳动合同的必备内容，它本身就是当事人双方合意的产物，因此，试用期过后，当事人任何一方均没有单方决定延长试用期的权利，只有履行合同的义务。试用期内未解除劳动合同，试用期过后，单位若再以未通过考评为由要求延长试用期，或行使试用期中的任意解除合同权便没有法律依据。所以，何时终止试用期，是求职者维权的关键所在。
