为劳动者在劳动合同关系中的相对弱势地位。因此，彰显弱者保护原则应为司法解释的重点。
司法解释综合司法实践产生的，有利于解决实践中遇到的各种问题。那么对于司法解释四都有什么评析呢？找法网小编为您介绍。
新司法解释突破点之一：进一步明确并扩大“原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限”的情形。
原《劳动合同法实施条例》第十条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”。该规定是基于对劳动者的保障而制定，但实践操作过程中，“劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作”实在难以举证，审判人员不敢大胆运用，该条法律规定名存实亡。
现新司法解释明确规定以下情形属于“劳动非因本人原因被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。
以上规定不仅大大降低了劳动者的举证难度，同时暗示审判人员可“大胆采用”，可以预见，日后发生的类似争议中，审判人员使用该条法律的积极性将明显提高。
企业应对：用人单位若需安排劳动者到新单位工作，或者接受其他单位安排过来的劳动者时，应先要求劳动者与原用人单位完善离职手续，最好能体现“因劳动者原因而离职”。
新司法解释突破点之二：明确竞业限制补偿费标准。
原《劳动合同法》第２３条规定了劳动者的竞业限制制度，但仅有原则性规定，特别是竞业限制补偿费的多少没有法律规定，仅个别沿海省份如浙江、广东等有地方性规定，但对重庆地区的企业而言，缺乏一个可供参考的标准。
新司法解释明确规定，竞业限制协议对补偿费没有约定的，应按劳动者前１２个月平均工资３０％确定，但最低不低于地区最低工资标准。
企业应对：新司法解释关于竞业限制补偿费的规定，仅适用于“未约定竞业限制补偿费标准”的情形，若用人单位与劳动者约定了高于或低于该标准的敬业限制补偿费，同样具有法律效力。
新司法解释突破点之三：规定了竞业限制的解除权。
新司法解释第八、九条分别规定了劳动者和用人单位解除竞业限制协议的解除权，其中，用人单位３个月未支付竞业限制补偿费的，劳动者可解除竞业限制协议；用人单位以额外支付３个月竞业限制补偿费为代价的，可以随时解除竞业限制补偿协议。
可见，新司法解释对用人单位解除竞业限制协议比较“宽容”，虽然劳动者也可解除竞业限制补偿协议，但受到的限制明显比用人单位大，用人单位只要额外支付３个月竞业限制补偿费，就具有“随意解除权”。
企业应对：新司法解释赋予了用人单位解除竞业限制协议的自由，将大大降低用人单位执行竞业限制制度的成本，用人单位有条件时可大胆采用。
新司法解释突破点之四：强化工会“知情权”。
新司法解释第１２条规定，用人单位按照《劳动合同法》第３９、４０条解除劳动关系前，应将解除决定及其理由告知工会，否则将被视为“违法解除”而承担赔偿责任。
企业应对：企业应与企业工会组织保持良好关系，依法解除与劳动者劳动关系时提前告知工会，并应取得工会备案文件存档备查。若企业没有工会组织，则应选举成立职工代表大会，由职工代表大会暂时代行工会权利。
我国现行立法在术语的明确性和弱者保护力度上尚有不足，最高人民法院在未来的司法解释对其予以补充和完善：明确劳动合同的内涵和外延，界定“工作地”的含义，明晰劳务派遣中的合同关系，释明劳动合同冲突法与“直接适用的法”制度之间的关系。以上是小编为您整理的劳动争议司法解释（四）之评析的相关内容，希望能够帮助你。
