疑似职业病问题的产生依据《职业病防治法》所谓职业病是指：企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等职业比你更危害因素而引起的疾病。那么，对疑似职业病的工资待遇保障问题有怎样的观点？找法网小编为大家整合相关资料，希望对您有所帮助。
一、疑似职业病期间，劳动者工资待遇问题争议
１、疑似职业病期间 “调岗”“降薪”的，将引发法律适用冲突《职业病防治法》第 ３６ 条的规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。因此，疑似职业病劳动者有权要求用人单位对其进行调岗，同时，用人单位似乎也应当有义务对疑似职业病劳动者进行脱离危害因素的岗位。可是此时无论哪方在此情境下启动调岗程序，那么用人单位是否可以同时降低劳动者的劳动报酬呢？①如双方无法对调动后的新岗位达成一致，单位是否可以强行调岗？其中的核心问题是疑似职业病期间，劳动者工资水平能否随着岗位调整而降低。
因为现行法律对此并无明确的规定，那么笔者认为对此问题应当首先放入一般性“调岗”“降薪”问题中进行考察。主流观点认为，无论是“调岗”还是“降薪”还是带有“降薪性质的调岗”都受《劳动合同法（２０１３）》（下同）第３５ 条的规制，即“调岗”“降薪”属于对劳动合同的变更，需要经双方协商一致后书面进行。此时，双方无法达成一致的，依据该法第 ４０ 条的规定，用人单位可以解除与劳动者劳动合同。此时，如果用人单位形式解除劳动关系权，将发生明显的法律冲突，因为根据上文，我们了解到疑似职业病劳动者“疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，单位不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”该规定甚至排除《劳动合同法》第 ３９ 条即用人单位以严重违纪为由解除双方劳动关系的权利，属于绝对禁止解除劳动关系的情形。此时，对用人单位而言即不能强行单方“调岗”“降薪”，协商不成，也不能单方解除劳动关系；对疑似职业病劳动者而言，即不能返回职业病危害岗位工作，因为一旦返回原岗位，将加重职业病病情，也无法接受此时单位提供的“调岗”尤其是“降薪”方案。除非双方达成妥协，或者用人单位不实施“降薪”，那么，最大的可能就是无限期与劳动者就此问题僵持下去，劳动者实际失去工作岗位，用人单位则恐合法地剥夺疑似职业病劳动者的劳动权。此时，已经在实际上造成了疑似职业病劳动者未能“正常提供”劳动之实。
２、将疑似职业病患者视同患病或非因公负伤的不合理性分析
疑似职业期间，劳动者休假治疗的，享受病假待遇还是工伤待遇？对此，现行法律并未作出明确的规定，那么实务中，一般将此列入工资支付的相关规定之中，如劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的 ５９ 条，《江苏省工资支付条例》第 ２７，劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。那么在无现行法律特别规定的情形下，疑似职业病患者也只能视同患病或者非因公负伤，只能享受医疗期待遇。因此，主流观点认为，疑似职业病期限休假治疗的应按病假进行处理，并在此基础上修正为：如果疑似职业病患者最终确诊为职业病，则上述期间劳动者还可以享受工伤停工留薪期待遇，反之则否。②笔者不赞同上述观点，首先，笔者认为以上观点没有考虑到疑似职业病病人的特殊性。根据上文的分析，疑似职业病与职业病存在的必要的联系，且疑似职业病往往因为各种客观原因造成无法最终的确诊，而并非与工作全无关系，因此，我们认为不能简单的以病假的方式处理疑似职业病问题。
其次，患病或者非因公负伤与疑似职业病具有本质上的差别。从目的解释以及体系解释的角度看，劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的 ５９ 条，《江苏省工资支付条例》第 ２７ 条规定中的“病”应是指非职业性原因引起的疾病；该规定应与《工伤保险条例》第 ３３ 条所规定的工伤、职业病相互对应。当然，我们并不否认，疑似职业病患者并非全部都是由职业特点与工作环境与引发，但疑似职业病毕竟经过了专门的职业病体检后无法排除其患病职业因素的疾病，从概然性角度分析，疑似职业病与患病或非因公负伤分属不同的法律体系，具有本质上的差异。
再者，患病或非因公负伤医疗期待遇无法完全覆盖疑似职业病期间。按照上述观点，疑似职业病患病并非无法享受职业性待遇，而必须在确诊之后方可享受，但是根据上文分析，疑似职业病开始于职业病体检之后，结束于确诊前，是所谓疑似职业病期间，但该期间根据个案职业病诊断进展不同、患病种类不同而长短不一，部分职业病如尘肺，其潜伏期最长可至 ２０ 余年；职业性耳聋鉴定标准要求患病接触噪声环境必须满 ２ 年以上，也就是说疑似职业病期间的时间跨度非常大。而《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及其后续规定，对医疗期作出了非常明确的限制，其最长不得超过 ２４ 个月，即便特殊疾病延长的，延长期间也不得超过 １２ 个月。因此，在实践中医疗期往往不能全部涵盖疑似职业病患者的治疗需求。
最后，两者分属不同的法律体系。患病或者非因公负伤，主要立足于解决劳动者因自身原因造成无法正常工作工资待遇的享受，而疑似职业病具有独立的法律意义，两者不能混为一谈。让疑似职业病患者享受医疗期待遇，只能作为前者并无法律明确的规定的无奈之举。
二、疑似职业病期间劳动者工资待遇规定不明的不良后果
劳动者所在岗位存在职业病危害因素，经专门性的职业病体检后处于疑似职业病期间，除了忍受病痛的折磨之外，也忍受着立法缺失所带来的种种不便甚至是责难。疑似职业病期间劳动者工资待遇不明确，其后果也在不断的显现。
１、疑似职业病期间劳动者工资待遇不明确，引发大量的劳动争议
对此问题的立法缺失，给予了用人单位在劳动者疑似职业病期间，通过“调岗、降薪”等直接或者间接方式降低劳动者工资待遇的可行之道，容易引发大量的劳动争议案件，浪费大量的司法资源③。
２、疑似职业病期间劳动者工资待遇不明确，加大了职业病问题处理难度
（１）加重了疑似职业病患者的负担。劳动者在疑似职业病期间，按照上述观点将无法保证自己的正常收入水平，加重了其生活负担，导致了很多劳动者明知自己身体出现问题，而不愿进行职业病体检或者治疗，甚至无力进行职业病治疗，不仅加重了病情，丧失职业病治疗的最佳时机，反而造成更大的自身与社会问题。为今后职业病问题的处理加大了难度。
（２）不利于调动用人单位积极处理员工职业病问题的积极性。根据目前我国劳动者工资构成的现状以及工资组成的混乱局面，加班、绩效、各种奖金等名义浮动性工资占劳动者收入比例居高不下，针对疑似职业病劳动者，用人单位完全可以通过调岗甚至是控制加班的形式，大幅度地降低劳动者实际工资收入水平。疑似职业病劳动者休假治疗期间，用人单位按照目前法律规定，也仅需要支付当地最低工资标准的 ８０％ 即可，以劳动者实际收入相差巨大。这样一来，用人单位一旦发现疑似职业病员工，那么最划算的办法为即刻降低其工资待遇，以减少企业负担。在此基础上，利用职业病诊断认定的漫长期间，用人得以最小的成本，不断制造障碍，无限期拖延疑似职业病期间，在今后的职业病问题处理中，取得优势地位。经过职业病体检或者气压渠道，用人单位一旦发现疑似职业病员工，意味着劳动者劳动能力的降低同时用人单位还可能承担相应的职业病法定责任，在此情况下，用人单位往往通过调岗、降薪等方式给予其一定的压力。
对于疑似职业病期间工资标准的问题在本文已作具体的阐述，建议立法机关可在《职业病防治法》中对疑似职业病期间劳动者的工资标准做具体规定：疑似职业病期间，劳动者停职就诊以及医嘱休息期间，劳动者因疑似职业病单位调岗的，不得降低劳动者工资报酬，应以不低于疑似职业病患者进行职业病体检前 １２ 个月的平均工资标准。这样规定一方面可以缓解劳动者在医疗期的工资压力，同时也会鼓励单位尽快为疑似职业病病人申请职业病鉴定，最终促进《职业病防治法》各项规定的落实。
