职务行为如何认定，找法网小编为您介绍，希望能给您提供帮助。
职务行为通常是指工作人员行使职务的行为，是履行职责的活动，与工作人员的个人行为相对应。从合理平衡相对人、用人单位和行为人的利益出发，并联系和区分相关事实情况，对职务行为的认定有三个层次：
第一层次是客观说。这是认定职务行为的基本标准。在操作上，采用客观说的基本要求是行为人的行为表现为执行职务，一般有两类情况：
(1)行为人的行为明确表现为执行职务，即发生在执行职务场所内、工作时间和过程中和为完成工作任务目标。
(2)行为人的行为虽不明确表现为执行职务，但使用了单位的资源，如某工作人员驾车外出办私事儿。
第二个层次是用人单位选任或管理有过失。这一标准是对客观说不足的弥补，也涉及对职务侵权归责原则的理解。职务侵权归责原则是指用人单位对其工作人员的职务侵权行为承担责任的依据。就此理论界有不同的观点：
第一种观点主张适用过错责任原则，认为用人单位只有对其工作人员的选任、管理或者监督存在过错时才需要承担责任；
第二种观点主张适用过错推定责任，认为用人单位需要对其工作人员的侵权行为承担侵权责任，除非其能证叫其对工作人员的选任、管理和监督没有过错；
第三种观点主张适用无过错责任，认为只要用人单位的工作人员因工作原因造成损害，构成侵权行为的，用人单位就需要承担赔偿责任，不管用人单位对工作人员的选任、管理和监督是否存在过错。
实践中的主流观点是无过错责任。《侵权责任法》采纳的也是无过错责任。但这里存在着对无过错责任的正确理解问题。无过错责任的小侵权不以过错为要件，但在用人单位明显有过错的情况下，用人单位也应与对相对人承担赔偿责任。客观说并不强调用人单位的过错，而是一般性地突出用人单位对其工作人员的管理责任，因此也难以覆盖用人单位有过错从而用人单位应当承担责任的情况。
由于客观说是认定职务行为的基本标准，对用人单位管理有过失情况下的职务行为应进行较严格的限定，宜限定往两类情况：
其一是用人单位选用工作人员有明显失误。如选用无行为能力人、限制行为能力人作为工作人员。此类工作人员的行为无论是否与本职工作有关，均应视为职务行为由用人单位承担责任。
其二是对工作人员正常执行职务中为工作利益而超出职务要求的损害。也即应具备三个条件：
(1)工作人员在正常执行职务中；
(2)工作人员超出职务要求造成损害；
(3)工作人员超出职务要求系为用人单位利益。这时用人单位承担替代责任的依据有两个方面：
一是工作人员整体上系为用人单位工作利益发生了侵权行为；
二是用人单位应当对工作人员服务公司利益的行为应尽管理责任。由于自然人均有其个性，要求用人单位为工作入员的任何与用人单位有关的行为负责会过分加大用人单位的责任，也是不公允的。
在实践中，这一认定职务行为的标准主要适用于以下情形，即工作人员在执行职务中超出职务要求伤害他人，如相对人找用人单位领导说理，保安在拦截中伤害相对人。
第三个层次是工作人员在特殊情况下看似违反职务要求，但实际符合其职务本质要求的行为伤害他人。
如突发事件下工作人员离开不重要的本职岗位而去抢救用人单位财产的过程中致人损害。这时工作人员的行为看似违反本职要求，但实际上符合本职工作的基本要求，符合用人单位的基本利益。这里面体现的实际上是对职务内容的辩证理解。而在此种情况下让用人单位承担责任，既有利于相对人获得救济，也能较好协调用人单位与工作人员的利益。表现在，此种情况下用人单位对外承担责任，在承担责任后可在内部关系上要求工作人员适当赔偿。
